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Günther Gugel: Mobbing am Arbeitsplatz

13.8. 11.00 : Abwertende Blicke und Gesten auf berechtigte Fragen und Vorschläge meinerseits. Gleichzeitig behandelt mich Herr Klemm wie Luft. Ich registriere Zittern i.d. Magengegend, Ohnmacht und Wut.

14.8. 14.30: Herr Klemm gibt mir falsche Anweisungen zum Erledigen einer Arbeit u. macht mich gleichzeitig vor einem Vertreter lächerlich. Ich fühle mich unsicher und ausgeliefert, obwohl ich eindeutig weiß, dass Herr Klemm mir schon wieder eine falsche Vorgabe macht.

Diese Auszüge aus einem Mobbing-Tagebuch dokumentieren keinen Einzelfall, sondern das weit verbreitete Phänomen dass jemand am Arbeitsplatz systematisch über einen längeren Zeitraum angegriffen, schikaniert, benachteiligt und ausgegrenzt, also gemobbt wird.

Standardisierte Aufforderungen, wie „Sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sich wohl fühlen“, „Schaffen Sie Sinn“, „Haben Sie ein offenes Ohr für Ihre Mitarbeiter/innen“, „Sorgen Sie für ein gutes Arbeitsklima“, die in der Beratungsliteratur zu finden sind, helfen hier nicht weiter, denn Mobbing ist längst nicht nur zu einem „Volkssport“ geworden, wie eine Tageszeitung titelte, sondern eben auch zu einem gesellschaftlichen Problem, wie die verfügbaren Daten nahe legen.

Unter den Arbeitnehmern der EU gaben im Jahre 2001 8 %, d.h. 12 Millionen Personen, an, in den letzten zwölf Monaten an ihrem Arbeitsplatz Mobbing ausgesetzt gewesen zu sein, wobei von einer wesentlich höheren Dunkelziffer auszugehen ist. Zum Vergleich, 4 % fühlten sich europaweit physischer Gewalt, 2 % sexueller Belästigung am Arbeitsplatz ausgesetzt. Dies geht aus der dritten Untersuchung über die Arbeitsverhältnisse in Euorpa hervor, die im Dezember 2005 veröffentlich wurde.

Der 2003 veröffentlichte „Mobbing-Report“, eine Repräsentativ-Studie für Deutschland, schließt für den Bereich der Arbeitswelt diese Lücke (Meschkutat/Stackelbeck/Langenhoff 2003). Auch wenn Zahlen nicht das gesamte Ausmaß des Problems spiegeln können, so vermitteln sie doch einen Eindruck seiner Dimension. Für Ende 2000 stellt der Mobbing-Report eine aktuelle Mobbingquote der Erwerbstätigen von 2,7 % fest. Dies bedeutet, dass zum Zeitpunkt der Befragung aktuell 530.000 Personen in Betrieben gemobbt wurden. Die Mobbingquote auf das gesamte Jahr 2000 bezogen betrug 5,5 %, dies besagt, dass insgesamt 5,5 % der erwerbstätigen Bevölkerung im Laufe des Jahres 2000 von Mobbing betroffen waren. Das ganze Ausmaß von Mobbing offenbart sich jedoch erst, wenn auch diejenigen, die in der Vergangenheit am Arbeitsplatz gemobbt wurden, hinzugezählt werden. Dann ergibt sich eine Betroffenheitsquote von 11, 3 %. Jede neunte Person im erwerbsfähigen Alter wurde einmal im Verlauf ihres Erwerbslebens gemobbt. Ist Mobbing also ein Volkssport geworden? Um diese Frage beantworten zu können, müssen noch einige empirische Ergebnisse aufgegriffen werden. So sind etwa Frauen von Mobbinghandlungen stärker betroffen als Männer. Ihr Mobbingrisiko liegt um 75 % höher. Die Ursachen hierfür werden in geschlechtshierarchischen Einflüssen vermutet sowie in Aspekten wie weniger etablierte Stellung in Organisationen oder weniger abgesicherte Arbeitsverhältnisse. Ein erhöhtes Mobbingrisiko trägt auch die Altersgruppe unter 25 Jahren. Junge Beschäftigte, die erst kurze Zeit im Betrieb sind, machen also die meisten Erfahrungen mit Mobbing.

Nicht alle Berufsgruppen sind gleich betroffen. Dies ist eines der interessantesten Ergebnisse des Mobbing-Reports. Von den Berufsgruppen tragen die sozialen Berufe (mit einem Risiko-Faktor von 2,8) das höchste Mobbingrisiko. Damit ist das Risiko, gemobbt zu werden, in dieser Berufsgruppe fast drei Mal so hoch als beim Durchschnitt der Beschäftigten. Gefolgt werden sie vom Verkaufspersonal (2,0), von Bank-, Bausparkassen-, und Versicherungsfachleuten (2,0), Technikern (1,8), übrigen Gesundheitsdienstberufen (1,8). Offensichtlich kann das berufliche Know-How der Sozialen Berufe über Kommunikationsprozesse nicht nur konstruktiv, sondern auch destruktiv verwendet werden. Landwirtschaftliche Berufe weisen dagegen die niedrigste Mobbingrate auf.

In etwas mehr als der Hälfte der Fälle (51 %) geht die Mobbinghandlung ausschließlich vom Vorgesetzten aus bzw. findet unter Mitwirkung des Vorgesetzten statt.

Mobbinghandlungen sind vielfältig und unterscheiden sich auch innerhalb sog. „Statusgruppen“. So ist z.B. das Verbreiten von Gerüchten und Unwahrheiten bei Arbeiterinnen und Angestellten die am häufigsten angewendete Mobbinghandlung, während bei Beamten das Verweigern wichtiger Informationen an erster Stelle steht. Leymann hat eine Systematik von 45 feindseligen Handlungen erstellt, die sich in fünf Kategorien zuordnen lassen:

Diese Kategorien beinhalten Angriffe
- auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen (z.B. Kontaktverweigerung, unterbrechen)
- auf die sozialen Beziehungen (z.B. versetzen, ignorieren)
- auf das soziale Ansehen (z.B. das Verbreiten von Gerüchten)
- auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituationen (z.B. das Auftragen sinnloser Arbeitsaufgaben)
- auf die Gesundheit (z.B. gesundheitsschädliche Arbeiten, Androhung körperlicher Gewalt).

Auch wenn Kritiker bemängeln, dass diese Systematik unvollständig, unstimmig und redundant sei, so bietet sie dennoch einen Hinweis, welche Typen von Handlungen als Mobbing eingestuft werden können.

Die Schwierigkeit, Mobbinghandlungen präzise zu fassen, liegt u.a. auch darin, dass der Begriff Mobbing unterschiedlich definiert wird und dass von den Betroffenen jede Handlung als feindselig eingestuft werden kann, wenn sie subjektiv so empfunden wird.

Mobbing kann als systematischer und wiederholter Angriff auf die psychische oder physische Integrität verstanden werden, mit dem Ziel, den Betroffenen auszugrenzen und zu isolieren. Mobbinghandlungen vollziehen sich also über einen längeren Zeitraum und unterscheiden sich dadurch von einmaligen Handlungen.

Die Ursachen für Mobbing sind vielfältig und als Geflecht unterschiedlicher Einflussfaktoren zu verstehen. Mobbing ist jedoch immer ein Hinweis auf ungelöste Probleme und Konflikte. Auf der personalen Ebene spielen u.a. Angst, Stress, Konkurrenzdruck, Neid eine Rolle. Auf der betrieblichen Ebene finden sich Mängel in der Arbeitsorganisation, der internen Information und Betriebsführung sowie Mängel im Führungsverhalten (z.B. fehlende Gesprächsbereitschaft und mangelndes Konfliktmanagement).

Doch auch makroökonomische Faktoren spielen eine Rolle. Ungünstige wirtschaftliche Entwicklungen, verbunden mit Personalabbau verstärken den Konkurrenzdruck. Die zunehmende Zahl von befristeten Verträgen und die zunehmenden Arbeitsverhältnisse – vor allem für Frauen – würden günstige Voraussetzungen für unterschiedliche Formen von Mobbing schaffen, führt der bereits oben erwähnte Bericht des Europäischen Parlaments aus.

Mobbing ist mit unliebsamen Folgen und hohen Kosten für die Betroffenen, den Betrieb und die Gesellschaft verbunden. Dennoch kursieren im Internet Tipps, die nahe legen, unliebsame Arbeitnehmer per Mobbing loszuwerden, um so hohe Abfindungen bei Auflösungsverträgen einzusparen.

Mobbingopfer verlieren ihre Arbeitsmotivation, entwickeln Misstrauen, Nervosität und Verunsicherung. Über 40 % erkranken in Folge von Mobbing, viele haben darüber hinaus mit arbeitsrechtlichen Schritten wie Versetzungen bis zum Verlust des Arbeitsplatzes zu kämpfen – diese Schritte betreffen häufiger die Opfer als die Verursacher des Mobbings.

Betriebe sind mit krankheitsbedingten Ausfällen, Qualitäts- und Produktivitätsstörungen konfrontiert. Kosten fallen für Aushilfskräfte oder Neueinstellungen an. Darüber hinaus entstehen Kosten im Gesundheitsbereich durch medizinische Betreuung, Therapien und Rehabilitationsmaßnahmen. Die Kosten eines Mobbingfalles in einem Betrieb werden (je nach Beruf und Stellung) auf 15.000 – 50.000 Euro pro Jahr geschätzt (Wolmerath 2004).

Die Höhe des volkswirtschaftlichen Schadens durch Mobbing wird (unter Berücksichtigung aller Probleme, die solche Schätzungen mit sich bringen) für Deutschland mit bis zu 15 Mrd. Euro pro Jahr angegeben.

Der Hinweis auf diese materielle Seite zeigt: Maßnahmen gegen Mobbing, die Etablierung eines effektiven Konfliktmanagement-Systems sowie die konstruktive Konfliktbearbeitung zahlen sich für alle aus.

Literaturhinweise
Europäisches Parlament (2001): Bericht über Mobbing am Arbeitsplatz (2001/2339(INI)). Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten. Sitzungsdokument A5-0283/2001.

Leymann,Heinz (2002): Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz. Reinbek.

Meschkutat, Bärbel/Stackelbeck, Martina/Langehoff, Georg (2003): Der Mobbing-Report. Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland. Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Dortmund /Berlin/Dresden, 3. Aufl.

Womerath, Martin (2004): Mobbing im Betrieb. Rechtsansprüche und deren Durchsetzbarkeit. Baden-Baden, 2. Auflage.

Aus: Perspektive Mediation. Verlag Österreich. 02/2004.

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